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重點原則很簡單，就是三個字：「溝通、輔導、再評估」。
這狀況其實是提醒我們：光看潛力還不夠，怎麼把這份潛力變成實際的產出，才是真功夫。未來的公司要能跑得快，就得學會怎麼真正幫員工找到自己的價值，讓他們自己想把事情做好。
所以，在 #人才管理運營班 裡，我們都會提醒老闆和主管們：
1.別只是看能力，要看怎麼找到員工最舒服、最能發揮的位置？
2.公司的制度不該只是拿來管員工的，老闆自己也要遵守，大家才能服氣！
3.怎麼從內部的文化開始，讓員工是「心甘情願」而不是「被逼著」留下？
要讓公司體質長久穩定，我們得專注在「輔導與轉化」這兩大核心上，把員工的落差當成是讓管理更上一層樓的好機會：
第一步：目標導向的面談
這不是來「審問」的，而是要有效率地解決問題。每一次的談話都必須有目標，不是純粹聊天浪費時間。
【把話說開，確認對焦】
這一步的目標很明確：建立信任，找出問題的「病因」在哪裡。
1. 約個正式時間聊聊： 找個不受打擾的時間，這表示你很重視這件事。
2. 先聽他怎麼說： 讓他自己先講講最近的工作狀況，他的感受、他覺得哪裡卡住了？
3. 點出問題，拿出證據： 不要只說「你表現不好」。你要具體告訴他：「你面試時說 Excel 很厲害，但上個月的報告錯誤率達到了 15%。你覺得問題出在哪？」用數字和案例來談，才能釐清是「能力不足」還是「心態有問題」。
4. 主管也要講真心話： 坦白告訴他你的真實感受「我對你是有期待的，看到這個結果我很擔心。」，同時再次清楚說明你希望他達到的目標。
5. 問他需不需要幫忙： 把焦點轉向支持：「有沒有哪些資源、培訓或是我可以幫你的地方？」
第二步：清晰的績效考核與人才養成
我們要把員工培養成一個可以獨立運作的來看待，透過透明的機制，激發他為自己的成長負責。
【落實行動，訂定契約】
面談的結果必須變成實際的行動方案。
1. 拿到承諾： 跟他一起訂出接下來的行動計畫，讓他明確答應在什麼時間點（例如：下個月底）要把哪個目標（例如：報告錯誤率降到 5%）達成。這是他給你的承諾。
2. 訂好下次驗收時間： 談完當下，就直接約好下次什麼時候要再次坐下來驗收進度。這表示這不是一次性的抱怨，而是持續的輔導。
第三步：最終評估與防範
時間到了，就該根據結果做出系統化的決定。
最後的判斷：
1.如果他真的改善了，當然要大力肯定。
2.如果努力過後，他還是沒辦法勝任，或者擺明了就是態度消極，那麼我們就要依據勞基法，合法地終止合作關係。
成功的企業文化和制度，真的不是貼在牆上的漂亮口號，而是要徹底貫徹到每一次的招聘、每一次的對話和每一次的決策中。我們希望透過 JBS 商學院的輔導計畫，能讓企業實現：
把「難搞的員工」變成「放對位置、發揮價值的戰力」！
讓我們一起打造：員工不是為了薪水才留下，而是因為認同這裡的價值和願景而奮鬥的團隊！
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