篩選人才，能力不是唯一答案

 ▍篩選人才，能力不是唯一答案

最近我很常聽到「在成年人的世界只篩選不教育」，許多團隊或企業的招募過程中，老闆們常常找的就是「會賺錢、能立刻上手」的人才。這樣的人通常已經具備專業技能，似乎不需要額外的教育訓練，就能馬上替公司帶來業績。這種觀點乍看之下合理，但我卻有不同的看法。

▍能力之外，更重要的東西

我認同「篩選」的重要性，但篩選的焦點不應該只放在能力上。真正決定一個人能否長期合作的關鍵，是他的 價值觀與態度。

因為能力其實是可以透過學習與磨練逐步養成的，但價值觀與態度卻很難被改變。如果一個夥伴價值觀與團隊一致，即使現在能力不足，也能透過教育訓練與實務累積迎頭趕上。

▍能力強不代表適合合作

相反的，如果一個人能力很好，卻與團隊價值觀不一致，那麼在合作的初期或許能帶來短暫的成果，但隨著時間拉長，價值觀的衝突往往會造成關係撕裂，甚至破壞團隊氛圍與合作基礎。這樣的代價，遠比缺乏專業技能更嚴重。

▍教育訓練的角色

當然，篩選不是全部。就算找到價值觀與態度合適的人，如果沒有教育訓練，每個人依照自己的習慣與方法去做事，反而會變成「多頭馬車」。這會讓品牌在客戶眼中的感受失去一致性，也讓標準化與擴大經營變得困難。

因此，教育訓練的目的，不只是補足能力，而是確保 品牌體驗的一致性，讓每一位團隊成員能在相同的SOP與流程下發揮，這才是長遠發展的保障。

我認為，團隊發展的關鍵不是單純的「能力篩選」，而是 價值觀篩選 + 系統化教育。

所以我認同篩選，但教育也是重要的，先選對人，再把人教對，才能兼顧團隊的凝聚力與品牌的一致性，讓企業在擴大的過程中走得穩健、持久。

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員工都跟面試長得不一樣？企業處理人才落差的「價值重寫運動」

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這是一個在企業招募中常見且重要的挑戰。我們常常會遇到，明明面試時覺得是個人才，結果一報到開工，表現就跟當初說的不一樣。就算我們前面花了很多心思去精挑細選，但後續的引導和管理還是關鍵。

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重點原則很簡單，就是三個字：「溝通、輔導、再評估」。

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這狀況其實是提醒我們：光看潛力還不夠，怎麼把這份潛力變成實際的產出，才是真功夫。未來的公司要能跑得快，就得學會怎麼真正幫員工找到自己的價值，讓他們自己想把事情做好。

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所以，在 #人才管理運營班 裡，我們都會提醒老闆和主管們：

1.別只是看能力，要看怎麼找到員工最舒服、最能發揮的位置？

2.公司的制度不該只是拿來管員工的，老闆自己也要遵守，大家才能服氣！​

3.怎麼從內部的文化開始，讓員工是「心甘情願」而不是「被逼著」留下？

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要讓公司體質長久穩定，我們得專注在「輔導與轉化」這兩大核心上，把員工的落差當成是讓管理更上一層樓的好機會：

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第一步：目標導向的面談

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這不是來「審問」的，而是要有效率地解決問題。每一次的談話都必須有目標，不是純粹聊天浪費時間。

【把話說開，確認對焦】

這一步的目標很明確：建立信任，找出問題的「病因」在哪裡。

1. 約個正式時間聊聊： 找個不受打擾的時間，這表示你很重視這件事。

2. 先聽他怎麼說： 讓他自己先講講最近的工作狀況，他的感受、他覺得哪裡卡住了？

3. 點出問題，拿出證據： 不要只說「你表現不好」。你要具體告訴他：「你面試時說 Excel 很厲害，但上個月的報告錯誤率達到了 15%。你覺得問題出在哪？」用數字和案例來談，才能釐清是「能力不足」還是「心態有問題」。

4. 主管也要講真心話： 坦白告訴他你的真實感受「我對你是有期待的，看到這個結果我很擔心。」，同時再次清楚說明你希望他達到的目標。

5. 問他需不需要幫忙： 把焦點轉向支持：「有沒有哪些資源、培訓或是我可以幫你的地方？」

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第二步：清晰的績效考核與人才養成

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我們要把員工培養成一個可以獨立運作的來看待，透過透明的機制，激發他為自己的成長負責。

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【落實行動，訂定契約】

面談的結果必須變成實際的行動方案。

1. 拿到承諾： 跟他一起訂出接下來的行動計畫，讓他明確答應在什麼時間點（例如：下個月底）要把哪個目標（例如：報告錯誤率降到 5%）達成。這是他給你的承諾。

2. 訂好下次驗收時間： 談完當下，就直接約好下次什麼時候要再次坐下來驗收進度。這表示這不是一次性的抱怨，而是持續的輔導。

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第三步：最終評估與防範

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時間到了，就該根據結果做出系統化的決定。

最後的判斷：

1.如果他真的改善了，當然要大力肯定。

2.如果努力過後，他還是沒辦法勝任，或者擺明了就是態度消極，那麼我們就要依據勞基法，合法地終止合作關係。

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成功的企業文化和制度，真的不是貼在牆上的漂亮口號，而是要徹底貫徹到每一次的招聘、每一次的對話和每一次的決策中。我們希望透過 JBS 商學院的輔導計畫，能讓企業實現：

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把「難搞的員工」變成「放對位置、發揮價值的戰力」！

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讓我們一起打造：員工不是為了薪水才留下，而是因為認同這裡的價值和願景而奮鬥的團隊！

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直銷商業模式：用「夢想 × 所有感 × 教育訓練」啟動當責，企業可以學的關鍵

為何新世代下班做直銷超投入、上班卻不專心？從直銷商業模式拆解「談夢想、創造所有感、強化教育訓練、獎勵榮耀、績效連動」五大機制，給中小企業可複製的落地做法。

為什麼直銷商業模式能激發極高投入？

多數公司入職先談產品；直銷一開始就談「你的夢想」。

在直銷的話術中，主軸不是「我產品多好」，而是「你想成為誰、要過什麼生活」。這種從個人願景切入的溝通，快速創造強烈的所有感（ownership）與「為自己活一次」的宣示：

• 角色定位：不是「老闆的員工」，而是「自己的老闆」。

• 時間觀：願意犧牲週末，因為相信「現在不休，未來天天像週末」。

• 比較座標：把直銷與一般上班直接對比（收入上限、決策主導權、成長路徑），加深「把力氣花在自己身上」的合理性。

核心洞察：直銷商業模式先喚醒個人的夢想，再把日常行動與「自己的未來」緊密綁在一起。

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當責如何在直銷被啟動：人情 × 財務的雙重連動

直銷的當責不是喊口號，而是「制度上的直接連動」：

• 人情連動：下線多半是朋友或熟人——「他因為相信你才加入」，自然提高承諾感。

• 財務連動：下線的業績直接影響你的收入；團隊表現與個人收益綁在一起，不努力就沒有結果。

• 身分框架：自稱「老闆／主管」，強迫自己扛結果——角色驅動責任。

核心洞察：當責之所以強，是因為責任的對象與回報的來源，都與「我」直接相關。

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教育訓練是保溫器：把火花變成長跑

夢想會點燃，但熱度會消退；直銷靠教育訓練把短期激情變長期行動。

• 外部專業導入：不只內訓，還請顧問公司授課，以經營管理視角教領導力、團隊與客戶管理。

• 分級課程與晉級門檻：從新人內訓（如「天龍八步」）到組長、主任、經理…用課程資格綁職級，越想學越得升級，形成上進飛輪。

• 經理人心法：把成員當「準經理人」培養，讓人明確感受到尊榮與成長。

核心洞察：系統化學習與晉級儀式，讓人留下來，不只是為錢，也為「變成更好的自己」。

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獎勵與榮耀：高規格的成就感設計

獎勵旅遊、台上表揚、公開榜單等高儀式感的設計，強化被看見的成就：

• 可見的光榮：過程中不斷頒獎、秀案例，讓努力被認可。

• 群體記憶：一起出行與慶祝，強化團隊黏著。

• 升級階梯：從座位區到房卡顏色，每一步都有被看見的「往上」。

核心洞察：榮耀與儀式感，是把個體努力轉成社群身份的加速器。

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中小企業可直接複製的 5 個重點

1. 先談個人夢想，再對齊公司願景
   例：年度一對一「夢想面談」（生活目標→對應專案→量化里程碑）。

2. 創造「所有感」的制度場
   例：專案署名、成果歸屬、決策主導權範圍；做得好＝看得到也拿得到。

3. 把當責綁在團隊績效
   例：主管薪酬與團隊績效連動，而不是只多一點職務加給。

4. 教育訓練分級＋晉級儀式
   例：內外訓併行、課程資格綁職級、授證與案例年鑑，讓人感受「被培養」。

5. 獎勵與榮耀要夠「舞台感」
   例：季榜公開、旅遊或表揚活動高規格執行，讓努力被看見、有故事可說。

一句話總結：把「我做的事看得到、也有回報」制度化，才留得住人。

商業模式新思維：如何從「等待」與「焦慮」中創造巨大商機

 

讓客人等待竟然可以賺更多錢？共享經濟 × 等待經濟的 30 分鐘導流術｜【老闆玩很大】S2E17

許多人都有手機電量焦慮，但焦慮的本質已經轉變。手機不再只是通訊工具，它已成為：

• 唯一支付方案： 許多人習慣行動支付（如 X Pay），身上不帶現金。

• 生活基礎設施： 交通（Uber）、點餐（Uber Eats）都高度依賴手機。

因此，手機沒電不僅是失聯，更是「寸步難行」和「支付障礙」。這種普遍的焦慮，為「共享電源經濟」（如 Charge Spot）提供了市場基礎。

共享電源的真正商業價值

共享電源公司真正的獲利重點，並非來自消費者租借的那幾塊錢，而是來自於與商家合作。我們可以將其商業思維分為新舊兩種：

舊思維（單一功能）

在舊思維中，共享電源的「產品」定位是單純的租借行動電源，其「目標」僅在於解決用戶沒電的痛點。這是一種狹義的功能性服務。

新思維（商業入口）

在新思維中，共享電源的「產品」被重新定位為將客戶錨定在特定空間的「入門款服務」。其根本「目標」是創造客戶的停滯時間，引導商家進行延伸消費。

總結來說： 共享充電站不再只是一個充電工具，它是一個流量入口，能為周邊商家帶來**「剛性需求」下的人流**，從而創造更高的商業價值。

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商業模式升級：等待經濟（Waiting Economy）與場景經濟（Scenario Economy）

一旦你成功地將客戶「錨定」（固定）在一個場所或一段時間，你就啟動了「等待經濟」和「場景經濟」的機會。

1. 場景錨定與衝動消費（電影院案例）

• 錨點： 免費無線手機充電區（充電至少需 20-30 分鐘）。

• 客戶狀態： 手機不能玩（怕耗電），人被困住，感到無聊。

• 延伸佈局： 在充電區旁設置夾娃娃機、盲盒機。

• 結果： 客戶因無聊產生衝動性消費（夾娃娃、購買高價公仔），成功將充電服務轉化為娛樂消費的導流工具。

2. 剛性等待與複合服務（電動車充電站案例）

• 錨點： 電動車充電站（充電至少 30 分鐘以上，屬於剛性等待）。

• 商業模式： 在充電站周邊建立複合式商圈。

• 延伸佈局： 引入餐飲、無人商店，甚至美業服務（如手足保養、SPA 按摩）。

• 結果： 客戶利用充電的強制等待時間進行高單價消費，為業主創造租金、抽成等多元收入。

3. 解決陪同者痛點（男友/老公等待經濟）

「陪同者等待經濟」這種模式特別適用於女性或家庭消費。其核心策略是搞定非主導消費決策的陪同者（如男友或老公），確保他們不因不耐煩而干擾或縮短主要消費者的購物或服務體驗，最終達到提高客單價的目的。

以下是三個產業情境的具體應用：

1. 服飾/飾品店

• 陪同者痛點： 男友腳痠、感到不耐煩，進而催促主要消費者（女友）趕快結帳離開。

• 解決方案： 設立男友休息區，並提供高單價的聯名飲品。

• 效果： 讓男友能安靜舒適地等待更久，主要消費者（女友）就有更多時間挑選，從而增加最終的消費金額。

2. 攝影棚（孕婦/寫真）

• 陪同者痛點： 老公或男友在漫長的拍攝和等待過程中感到無聊，產生想離開的念頭。

• 解決方案： 設置高級按摩椅或按摩儀器。

• 效果： 陪同者感到舒適，不會催促拍攝進度。他們甚至可能因為服務體驗良好，而支持太太或女友加購照片，進一步提高了客單價。

3. 兒童舞蹈教室

• 陪同者痛點： 媽媽送完小孩上課後，等待時間過長，交通往返又耗時。

• 解決方案： 利用樓下閒置空間，引入 SPA、腳底按摩、美甲等美業服務。

• 效果： 媽媽利用等待時間進行個人消費。舞蹈教室則透過出租閒置空間或抽成，額外賺取租金和收入。

4. 媒體宣傳與流量紅利（演唱會案例）

• 錨點： 演唱會場館提供共享行動電源租借。

• 客戶目標： 粉絲希望手機有電，能盡情拍照、錄影。

• 宣傳效益： 客戶的手機電量充足，會大量進行 PO 限動、打卡、發文等自媒體宣傳。

• 結果： 業者幾乎不用花廣告預算，就能獲得大量免費、真實的活動宣傳流量紅利。

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你的下一步：如何應用等待經濟？

成功的商業模式，往往是客戶買的理由跟你想的不一樣。你提供的可能是一個「工具」，但客戶買的是「情境的感受」或「無聊的打發」（亦可稱為「小廢物經濟」）。

行動建議：

1. 盤點流程中的「等待點」： 找出你的客戶在哪個環節是被迫停留或必須等待的（結帳、排隊、等待服務、交通、充電等）。

2. 分析客戶的「情緒空檔」： 在這些等待點，客戶是焦慮、疲憊、還是無聊？

3. 設計「入門款」或「加值服務」： 植入低門檻、高吸引力的服務來填補空檔（如按摩、小吃、娛樂機台、舒適休息區）。

通過有效利用客戶的等待時間，你的企業就能將原本的成本（處理排隊、顧客不耐煩）轉化為新的營收機會。